최저임금 변경에 따른 급여 설계 시 유의사항

💡 오늘 알아볼 내용: 최저임금 변경에 따른 급여 설계 시 유의사항

매년 최저임금이 조정되면서, 스타트업을 비롯한 많은 사업장에서는 급여 설계를 다시 점검해야 하는 시기를 맞이합니다. 단순히 ‘시급을 얼마로 맞출까?’ 하는 고민을 넘어서, 연봉 계산, 근로계약서 재작성, 복리후생비 조정, 그리고 주휴수당·연장근로수당 등 최저임금에 영향을 받는 각종 수당까지 꼼꼼히 따져야 하기 때문입니다. 특히 실무자는 최저임금 산정 기준과 법적 유의사항을 정확히 이해하지 않으면, 나도 모르게 법 위반이 되는 상황에 놓일 수 있습니다.

이번 글에서는 최저임금이 변경될 때 급여 설계 시 반드시 고려해야 할 핵심 포인트, 실무자가 흔히 놓치는 실수 사례, 최저임금 산입 범위의 개념과 활용법, 그리고 세무 및 4대 보험에 미치는 영향까지 단계별로 정리해드립니다. 새롭게 바뀐 기준을 반영해 합리적인 급여 체계를 설계하고, 불필요한 리스크 없이 인건비를 효율적으로 운영할 수 있도록 실질적인 가이드를 제시해드리니, 끝까지 읽어보시길 추천드립니다.

– 스타트업 실무자가 반드시 체크해야 할 핵심 포인트

최저임금은 매년 변화하며, 사업장에서는 이에 맞춰 급여 체계를 재정비해야 합니다. 단순한 시급 조정 이상의 영향을 미치기 때문에, 실무자는 법적 기준과 설계 전략을 정확히 이해해야 합니다.

1. 최저임금 인상, 단순한 월급 조정으로 끝나지 않습니다

해마다 고용노동부는 다음 연도의 최저임금 인상률을 고시합니다. 이로 인해 모든 사업자는 근로자에게 지급하는 임금이 최저임금 이상이 되도록 조정해야 합니다. 하지만 여기서 주의해야 할 점은, 최저임금은 단순한 ‘시급’만을 의미하지 않는다는 것입니다.

예를 들어, 주 40시간 근무 기준의 월급 환산액이 2025년 기준 약 2,060,740원(주휴수당 포함)이라면, 이보다 낮은 급여를 지급하면 위법입니다. 하지만 많은 스타트업에서는 ‘월급을 이 정도 주면 괜찮겠지’라는 관행적인 기준으로 근로계약을 체결하고 있어, 법적 리스크에 노출되는 경우가 많습니다.

또한, 기존 근로계약서에 시급 또는 월급이 명시되어 있다면, 최저임금 변경에 맞춰 계약서의 내용도 함께 수정해야 합니다. 그렇지 않으면 법률적으로 유효하지 않은 계약이 될 수 있으며, 향후 분쟁 시 불리한 증거로 작용할 수 있습니다.

2. 최저임금 산입범위와 포함·제외 항목 구분하기

최저임금의 핵심 쟁점 중 하나는 ‘산입범위’입니다. 즉, 근로자에게 지급되는 금액 중 어떤 항목이 최저임금 계산에 포함되는지 여부를 명확히 구분하는 것이 중요합니다.

예를 들어, 다음과 같은 항목은 보통 최저임금 산입범위에 포함되지 않습니다.

• 식대, 교통비, 숙소 제공 등 복리후생비
• 실비변상 성격의 경조사비
• 근로자의 일정 조건 하에서만 발생하는 성과급
• 연 1회 지급하는 정기 상여금

반면, 다음 항목은 산입범위에 포함될 수 있습니다.

• 정기적으로 매월 지급되는 고정수당
• 조건 없이 지급되는 상여금
• 연장근로수당, 야간수당, 휴일수당 등 (단, 시급 환산 시 기준 주 40시간 외의 시간은 별도)

실무자가 자주 실수하는 부분은 상여금이나 수당을 포함해 최저임금 이상이라고 착각하는 것입니다. 산입범위에 포함되지 않는 항목을 포함해 계산했다면, 실제로는 최저임금 미달이 될 수 있습니다. 이는 과태료 부과는 물론, 임금 체불 문제로 이어질 수 있으니 반드시 주의가 필요합니다.

3. 주휴수당과 연장수당까지 포함한 총임금 기준 검토하기

많은 실무자가 간과하는 또 하나의 핵심 요소는 주휴수당입니다. 주휴수당은 일주일에 소정 근로일을 성실히 근무한 경우, 1일분의 유급휴일 수당을 지급해야 하는 제도입니다. 이 수당도 최저임금 환산 시 반드시 포함되어야 하며, 주휴수당을 지급하지 않거나 미흡하게 산정하면 최저임금 위반에 해당할 수 있습니다.

또한 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등은 기본임금과 별도로 가산 수당이 붙기 때문에 별도 관리가 필요합니다. 이러한 수당을 잘못 계산하거나 누락할 경우, 향후 근로감독이나 진정 시 큰 불이익이 발생할 수 있습니다.

특히, 주 15시간 미만으로 일하는 단시간 근로자의 경우에는 주휴수당 지급 의무가 없다는 점도 실무적으로 활용할 수 있는 포인트입니다. 단, 이 경우에도 시급이 최저임금 이상이어야 하며, 계약서에 관련 조건이 명확히 기재되어야 합니다.

4. 스타트업의 인건비 예산 계획과 합리적 급여 설계 전략

최저임금 인상은 곧 기업의 고정비 부담 증가로 이어집니다. 특히 스타트업처럼 예산이 한정된 조직에서는 급여 인상 여파가 더 크게 작용할 수밖에 없습니다. 이에 따라 단순한 인건비 증가에 그치지 않고, 조직 전체의 구조적 재편성이 필요한 경우도 많습니다.

가장 현실적인 접근법은 급여 체계를 유연하게 설계하는 것입니다. 예를 들어, 일정 비율의 성과급을 반영하거나, 근속 기간에 따른 인상률을 명확히 정하는 구조를 도입하면, 기본급은 안정적으로 유지하면서도 성과에 따라 보상 체계를 조정할 수 있습니다.

또한 유연근무제, 재택근무, 계약직 활용 등으로 근로형태를 조절하면, 일정 부분 인건비 부담을 분산할 수 있습니다. 다만 이 역시 근로계약서와 실제 근로조건 간의 일치 여부, 4대 보험 적용 기준 등 법적 요건을 충족해야 하므로 꼼꼼한 설계와 문서화가 필수입니다.

✅ 마치며: 최저임금 설계, 단순한 수치 이상의 문제입니다

최저임금은 단순한 숫자가 아닙니다. 이는 기업의 운영 전략, 근로자의 권리 보장, 법적 안정성이라는 세 가지 축을 모두 고려해야 하는 중요한 지표입니다. 특히 스타트업은 급변하는 시장 환경 속에서 제도 변화에 민감하게 대응할 수 있어야 하며, 근로기준법, 최저임금법, 근로자 보호 제도에 대한 이해도가 조직 생존에 영향을 미칠 수 있습니다.

이 글을 통해 최저임금 변경 시 급여 설계에서 놓치기 쉬운 주요 포인트를 미리 점검하시고, 실제 적용 시 실수를 줄이는 데 도움이 되시길 바랍니다. 앞으로도 세무·노무 실무의 핵심 내용을 지속적으로 정리해드릴 예정이니, 실무에 필요한 분들은 꼭 함께 따라와 주세요.

---

🔎 다음 글: 주휴수당과 연차수당, 지급 기준과 세무 처리법

급여 설계 시 함께 고민해야 할 또 하나의 요소는 주휴수당과 연차수당의 정확한 처리 기준입니다. 주휴수당은 일정 요건을 충족한 근로자에게 반드시 지급해야 하는 법정 수당이며, 연차수당 역시 연차휴가 사용과 관련해 근로자가 미사용한 휴가에 대해 금전으로 보상하는 성격을 갖고 있습니다. 하지만 이 두 가지 수당은 지급 시기, 기준, 대상자 범위, 근무 형태에 따른 차이가 존재하며, 이를 올바르게 구분하지 않으면 세무 상 불이익이나 노동청 민원, 과태료 부과 등의 위험이 뒤따를 수 있습니다. 다음 글에서는 주휴수당과 연차수당의 지급 요건, 계산 방식, 근로계약서 작성 시 유의사항, 그리고 세무상 비용 처리법과 실무 적용 팁까지 낱낱이 짚어드립니다. 특히 스타트업이나 소규모 사업장에서 실수하기 쉬운 부분을 실무 사례 중심으로 설명드릴 예정이니, 꼭 함께 확인해보시기 바랍니다!